Мода

Професія HR: що чекає на фахівців у найближчому майбутньому

Marie Claire

17 Липня, 2019

Які компетенції потребують від директора з персоналу сучасні ринкові умови ведення бізнесу?

posts-to-db-Фото 1

Бізнес-медіа бюро ekonomika+ та delo.ua провели сьомий HR Wisdom Summit. Цього року саміт прийняв 500 гостей, які прийшли прокачати скіли та здобути нові знання з виступів 31 спікера та 4-х дискусійних панелей. Серед гостей були присутні представники та керівники різного бізнесу.

Тема сьомого саміту для директорів з персоналу була присвячена одразу трьом темам:

діджіталізація
дерегуляція
диверсифікація у сфері управління персоналом.

Саміт відкрила виконувач обов’язків Держслужби зайнятості Ольга Макогон. З часів стабільності СРСР людям довелося переглянути своє бачення з управління персоналом. Багато хто до цього був не готовий. Виходячи з того, що у кожної людини формуються свої цінності, відштовхуючись на цей фактор, вони почали будувати майбутнє і визначати шлях діяльності виходячи з нових тенденцій.

Цінності у кожної людини різні, все залежить від того, який сенс і посил закладає в нього людина,

– стверджує Ольга Макогон.

Деякі спікери зазначили, що функція HR — це не лише спілкування керівника з персоналом, а й уміння виявляти проблеми, потім шукати інструменти для їх вирішення. Також це вміння виявляти цінності кандидата, адаптуватися до нововведень за доби диджиталізації.

Анна Власова, засновник Школи HRM розповіла, наскільки важливо дотримуватися правил посадової інструкції. Вона підкреслила, що це не просто документ, який має припадати пилом у шафі, а інструмент реалізації стратегії, а стратегія це обов’язок і відповідальність, які прописані саме в посадовій інструкції.

Якщо ваша стратегія закінчується посадовою інструкцією, вона буде просто папером. Будь-яке внесення змін має бути зафіксовано саме у цьому документі. Посадова інструкція – це інструмент формування організаційною структурою управління і кожен, хто її застосовує, повинен знати та розуміти свої обов’язки та відповідальність.

– Зазначила Ганна Власова.

На саміті виступали відомі та досвідчені HRD, які протягом десятків років працюють у цьому напрямку у найпередовіших компаніях країни.

posts-to-db-Фото 2

Рената Чучмай поділилася своїм баченням функції HR. За її словами, для кожного HR дуже важливо вміти використовувати інструменти. Рената стверджує, що диджиталізація вже відбулася і вона дуже зручна для роботи, спілкування та покращення комунікації.

HR як функція раніше була про взаємодію співробітника та керівника. Але при диджиталізації це поняття розмивається. На сьогоднішній день керівник має усі інструменти для керування співробітниками. Перехід в епоху диджиталізацію був складним, але він потрібен і надалі – це покращить процес управління,

– мотивує Чучмай.

У панельній дискусії спікери обговорювали питання партнерства та лідерства. Представник компанії МХП розповіла про програму відстеження емоцій, яку вони змогли запровадити. Відслідковуючи прояви емоцій за допомогою автоматизованих систем, допоможе виявити, наскільки співробітник щасливий. А якщо є проблеми, то з ними готові працювати психологи, щоб їх вирішити. Також своїм баченням функції HR поділилися HRD компаній Київстар, Forward Bank, SoftServe.

Щастя – це коли у кожного співробітника все добре,

– Юлія Логвиненко, керівник регіональної служби управління персоналом агрохолдингу МХП

За словами Оксани Олійник, директора з управління персоналом та розвитку організації компанії Київстар, люди, які приходять до компанії формують майбутній та подальший розвиток. Правильним лідером може бути будь-який керівник. Вся компанія та функція HR відповідальна за більшість процесів, що відбуваються в організації.

Сама організація та власники бізнесу мають бути готові до впроваджень та змін, які вони тягнуть за собою. Потрібно зробити так, щоб всі співробітники були заряджені і з очима, що горять,

— Оксана Олійник, директор з управління персоналом та розвитку організації компанії Київстар.

posts-to-db-Фото 3

Якщо ми розуміємо бізнес-модель, чого зараз компанія прагне, значить потрібно знайти ті інструменти, які допоможуть реалізувати всі поставлені завдання,

– Марина Супрун, HR-директор Forward Bank.

У ході дискусії спікери дійшли єдиної думки, що лідеру майбутнього потрібно вміти адаптуватися до змін, при цьому кожна компанія мала можливість поділитися своїми проектами, які впроваджені в компаніях та вдається застосовувати при цьому з огляду на всі помилки, що допомагають покращити ці стратегії. Наприклад, агрохолдинг МХП запровадив програму “Майбутні лідери бізнесу”. Вона допомагає знайти та визначити майбутніх управлінців компанії. За підсумком їм вдалося визначити, чим вище майбутня позиція співробітника, тим краще прокачуватимуться його скіли. Досягши певного рівня розвитку, кожен працівник може стати управлінцем.

HR-маркетолог Rabota.ua Тетяна Пашкіна розповіла про європейське соціологічне опитування, яке було зроблено для того, щоб зрозуміти навіщо потрібна диджиталізація і взагалі для чого диджиталізуватися. Близько 57% споживачів вважають, що всі їхні звернення мають вирішуватися онлайн, а лише 30% компаній лише це під силу. Приблизно 64% хочуть отримувати підтримку в реальному часі або за допомогою каналу, який вони вибрали.

Диджиталізація – це застосування технологій з метою введення інновацій у систему бізнесу. Діджиталізація заради диджиталізації – це річ хороша, але не прибуткова. Саме поняття має більший сенс. Більшість рутини може і повинна бути автоматизована,

– Тетяна Пашкіна, HR-маркетолог Rabota.ua.

Досвід кейсу компанії Rabota.ua показав, що 79% людей змогли знайти роботу за допомогою їхнього сайту і це саме той показник автоматизації, який має бути на ідентичному рівні у кожній компанії.

posts-to-db-Фото 4

Олександр Смирнов розповів про те, чим займається компанія Celebra – аналіз та пошук інфлуенсерів. Це дослідження та пошук лідерів думок, оскільки з погляду індексу особистості можна зрозуміти, яка людина має вплив на маси, ставить тренди, є засновником хайпа. Існують лідери думки, які працюють на кількість уваги, але є ті, хто має менше передплатників і вони працюють на ефективність.

Ми виявили, що немає жодної спільноти, яка читала б всі HR. Немає жодного клубу, де б вони могли між собою спілкуватися,

– Олександр Смирнов, компанія Celebra.

Він зазначив, що для формування бренду, кожному HR потрібно розуміти, що розміщують їх співробітники в соцмережах. Таким чином, є можливість знайти інсайт по самому співробітнику.

Понад 96% повідомлень менеджменту написано російською мовою, тоді як 70% працівників — україномовні,

– Наголосив Смирнов.

posts-to-db-Фото 5

Наступні виступи спікерів були присвячені темі “Дерегулюй”. Ірина Гнутова, керівник HR-служби Міністерства регіонального розвитку, будівництва та ЖКГ виступила з доповіддю про те, як їм вдалося замінити велику кількість посадових осіб у період з 2014 року, коли в країні відбулися чергові зміни. Щоб швидко поміняти директорів, необхідно було зробити ряд процедур, щоб пошук був більш прозорим: розширити канал пошуку фахівців. Тому їхнє відомство почало працювати з сайтом для пошуку кандидатів.

За допомогою цих інструментів вони змогли знайти безліч нових фахівців, але для перевірки їх на сумлінність вони організували бесіду з кожним кандидатом із застосуванням поліграфа. Переваги були більшими на керівників великих підприємств.

Найчастіше, коли обирають керівників ДП, бувають казусні ситуації, у них могли стріляти, бити ним машини та інше. Але виживають завжди найсильніші. Ще до реформ ми змогли на 30% виконати план щодо кандидатів,

– Заявила Гнутова.

На другій панельній дискусії найактуальнішим питанням було те, чи зможе держава стати конкурентоспроможною і боротися за фахівців, яких забирає великий бізнес. Розмовляли представники державних відомств з питань та роботи з персоналом.

Українці дивляться не лише на заробітну платню. Враховуються цінності, інтереси та те, що вони можуть дати державі,

– Наталія Алюшина, генеральний директор з управління персоналом Національної агенції України з питань державної служби.

З розмов стало зрозуміло, що з приватним топовим сектором дуже складно конкурувати. Але в держпідприємствах є особлива інтенсивність у роботі, якої треба завжди дотримуватися. Це і є мотивація тим людям, які приходять працювати в державний сектор.

posts-to-db-Фото 6

Наступна панельна дискусія була присвячена темі «Як формуються наглядові ради найбільших державних компаній»

Спікери розповіли, що перша Нацрада отримала Нафтогаз, на сьогоднішній день 5 великих українських компаній вже мають ці Поради, і це виклик для всієї країни. Впровадження роботи наглядової Ради змогли здійснити великі державні підприємства, такі як Нафтогаз та Укрпошта. Світовий досвід показує, що це те рішення, яке працює. Вони необхідні для того, щоб здійснювати стратегію підприємства. Менш 10% у сукупності всіх підприємств мають Поради. Це призводить до того, що власник має право приймати будь-які рішення, де регулятором в інших компаніях є саме Поради.

Наглядова рада це наступний щабель в еволюції HR,

– зазначив Роман Бондар, керуючий партнер українського офісу міжнародної компанії Odgers Berndtson.

Головне завдання секретаріату бути диригентом та балансувати роботу будь-якого відомства. Загальний процес відбору займає 3-4 місяці у тому, деякі процеси може бути заблоковані через зниження бюджету чи інших причин,

– Дар’я Ткаченко, державний експерт з питань корпоративного управління та приватизації Секретаріату КМУ

posts-to-db-Фото 7

Директор сталого розвитку ДПЕК Олександр Кучеренко виділив 4 виклики сучасної компанії – це інновації, діджитал, місія та клієнт.

Якщо ми хочемо стати інноваційними, то маємо говорити про іншу культуру бізнесу. Йдеться про індустрію 4.0, де інша культура та інше поняття лідерства,

– Заявив Кучеренко.

Він зазначив, що якщо в індустрії 4.0 ви бачите керівника, то це погана індустрія. Якщо керівника буде залучено до інших процесів, а команда не може впоратися із завданнями — тоді треба звільнити цього керівника.

До нових інструментів лідера належить залучення, лояльність та задоволеність. Залучені співробітники зазвичай роблять більше, ніж від нього очікують, а це призводить до зростання прибутку компанії. Також ймовірність їх виходу з компанії становить близько 87%, тому що цей співробітник цінний для інших організацій.

Якщо компанія не може нічим утримати, наприклад, корпоративною культурою, зарплатою та системою мотивації — хорошого фахівця однозначно заберуть,

– сказав Кучеренко.

Чому, де та як навчати? За його словами, якщо ви вчите людину і в процесі не було створено жодного продукту — не варто витрачати на цей час. Знання співробітника можна оцінити після навчання, якщо він не створив продукт, а лише проект. Це навчання не принесе жодних цінностей компанії. Не важливо навчити, а важливіше потім отримати результати, де спеціаліст зможе застосовувати нові знання на практиці.

Якщо не отримувати кайф від роботи, це морок. На ринку мало людей, які займаються саме людьми. HR — це лише слово. Справжній HR – це робота індивідуально з кожним,

– мотивує Олександр.

HRD гурту 1+1 media Лариса Брувер поділилася новим досвідом, який вони запровадили у компанії. Вони виявили, як керівники ставляться до співробітників поділяючи їх за віковими категоріями, яких людей найчастіше наймають, відштовхуючись на вікову категорію та саме ставлення до молодих та старших фахівців. Вдалося виявити, що понад 60% опитаних респондентів вважають, що багато компаній займаються дискримінацією, оскільки не беруть на роботу людей старшого покоління.

Ми запитували людей про те, як вік впливає на творчий робочий процес. Компанія 1+1 стала першою, хто почав брати на стажування людей у віці за 50 років, хто може мати цінність для компанії незалежно від віку,

– Розповіла Брувер.

posts-to-db-Фото 8

доповідь Олени Доброродньової, інвестиційна група UFuture розкрила питання про таланти. На ринку праці серед безлічі кандидатів є безліч талантів, тому вони запустили програму для їх пошуку. Коли вони зрозуміли, що не можуть відбирати таланти і при цьому рухатися в ногу з бізнесом було створено програму, яка відповідає такій динамічній компанії, як UFuture. Вона передбачає уникнення концепції найму у співпраці. Було відкрито власну академію, де навчають менеджменту, розвитку лідерських якостей, принципами роботи програми для створення презентацій. За підсумками ця програма допомогла подолати страх співпрацювати з великою кількістю талановитих людей.

Потрібно інвестувати в навчання стільки, скільки ви не пошкодували б, щоб почати нове життя,

– Закликає Добророднєва.

Усі попередні виступи розбавив ноткою гумору Дмитро Луфер, компанія Into-Sana. Дмитро розповів, що таке команда. У його розумінні це спільні дії щодо досягнення спільної мети, що відповідає інтересам кожного. Команда повинна досягати мети компанії та здійснювати при цьому свої. Відносини мають будуватися між усіма учасниками команди, тому кожен із них дуже цінний. Він зазначив, що зараз людям потрібна гнучкість, більше особистого простору на роботі, а також багато працівників хочуть, щоб керівники регулярно звертали увагу на їхнє здоров’я.

Власник бізнесу та керуючий обов’язково повинен брати участь у HR-функції. Це та його відповідальність. Ми збирали та ростили свою команду. Ті люди, які працюють у виробництві мають бути з досвідом роботи. Тому багатьох зірок ми брали і вирощували своїх теж,

– Поділилася Катерина Возіанова, засновниця Indposhiv Bespoke House

Також було обговорено питання делегування повноважень. Чи потрібно це робити та які рамки. Свій досвід поділилися учасники дискусії.

Коли я поїхала до Індії та була без зв’язку, мої співробітники показали гарний результат і компанія почала рости. Делегувати можна і потрібно, таким чином стане зрозуміло, на що здатні твої співробітники,

– Наталія Шмігельська, засновниця холдингу Асторг.

Віта Кравчук, компанія TheOwners відзначила, що існує тренд, коли сам власник малого та середнього бізнесу починає зростати як HR.

Коли ти абстрагуєшся від щоденних поточних справ і даєш собі час для відпочинку, то ти готовий до нового стрибка в бізнесі. Для нас свідомість колективу це дуже важливо,

– Дмитро Стрижков, компанія “Холдінг Шериф”.

Після всіх виступів розпочалася церемонія нагородження переможців голосування найкращих HRD, де було оголошено попередні результати проекту «ТОП-100. Рейтинги найбільших | КАДРИ. БРЕНДИ. РОБОТОДАВЦІ». 26 нагород проекту отримали: