Сoffee Talk з Марією Тінтул: жінки в технологіях

Я познайомилася з Марією Тінтул, коли мій технологічний стартап проходив преакселераційну програму в естонському акселераторі Startup Wise Guys.

На неформальному нетворкінгу, у відповідь на запитання: «Розкажіть цікавий факт про себе», Марія розповіла, що брала участь у перемовинах щодо комерційних угод з групою Black Eyed Peas. Відтоді, коли я чую трек Let’s Get It Started, складно не згадати: як багато талановитих українських жінок насправді залучено до роботи в міжнародних проєктах, і як же хочеться розповідати їхні історії частіше!

Цього літа ти написала про «Кінець епохи» в Startup Wise Guys, з якими тебе неодмінно асоціюють багато років, і зазначила, що починаєш роботу з кар’єрним коучем. Чи можеш розповісти, де ти зараз і поділитися цим досвідом?

Марія Тінтул: Я пішла з Startup Wise Guys у червні цього року і взяла для себе перерву, щоб подумати, як хочу рухатися далі, у яких сферах розвиватися і куди рости — як особистісно, так і кар’єрно.

Подумала, що для цього було б цікаво попрацювати з карʼєрним коучем, тому що, по-перше, я ніколи цього раніше не робила— не проводила ретроспективу саме своєї кар’єри. По-друге, у мене був запит на зміни, але поки що це лише відчуття, і я не розумію, яких саме змін хочу.

У мене був запит взагалі зрозуміти, чи я рухаюся в тому напрямку, в якому справді хочу, і якщо ні, то як здійснити м’який перехід, не втративши своєї вартості на ринку, експертизи та професійного профілю.

Це були дуже цікаві питання для роботи над собою, я раджу всім задаватись ними. Найбільше мене змусило задуматися питання коуча: «Де ти будеш через 10 років?». Насправді я такими категоріями ніколи не мислила, адже моя робота завжди була ситуативною, часто залежала від знайомств. Я навіть не пам’ятаю, коли востаннє користувалася резюме.

І питання на кшталт: де ти хочеш бути, яка це компанія, який у тебе робочий день, які функціональні обовʼязки, репутаційні чи більш стратегічні?

Марія Тінтул

 

Про це прикольно подумати!

Рефлексуючи разом із нею, обмірковуючи, що мене насправді драйвить, я зрозуміла, що це — так званий people management. Але ми виявили, що мій підхід до people management не може бути корпоративним, коли ти, наприклад, працюєш у HR-відділі на якійсь конкретній функції

Мені все ще потрібно щось безпосередньо робити, але при цьому в мене є запити: вирощувати спеціалістів за тими профілями, у яких я спеціалізуюсь — продажі та маркетинг, а також працювати з менеджерами інших відділів, тобто виступати як фасилітаторка, коуч, лідерка команди, працювати над стратегією компанії.

Мені було цікаво пройти цей шлях пошуку, зрозуміти, які задачі для мене надважливі, яка у мене повинна бути заробітна плата на даний момент, який розмір компанії мене б цікавив, тобто: відправляти своє резюме до глобальної корпорації чи, навпаки, працювати зі стартапами або продуктами на ранніх стадіях і зростати разом із ними? Другий варіант виявився для мене набагато цікавішим, оскільки це також і мій особистий розвиток.

Я змогла застосувати ці знання вже цього літа. Замість того щоб одразу шукати роботу на повний день, я взяла кілька проєктів на фрилансі. Згодом з одним із клієнтів цих проєктів я підписала угоду про постійну співпрацю на посаді директорки з розвитку і у нас уже є план щодо запуску нових продуктів наступного року.

Вітаю з тим, що ти знайшла те, що шукала, і метафорично, і практично!
Ти залишаєшся в сфері технологій? І як ти оцінюєш представленість жінок в цьому секторі – чи немає у тебе відчуття певної уособленості професійних спільнот?

Марія Тінтул: Так, я залишилася у сфері технологій.

І ні — імідж ізольованості, можливо, формується тому, що зовні це так виглядає, але всередині ці люди дуже щільно спілкуються. Я амбасадорка WTech Україна, і нас вже більше 8000 жінок у 32 представництвах по всьому світу.

Напевно, коли я у статусі амбасадорки, це може здаватися, що я “працюю тільки на WeTech, і це єдине ком’юніті, яке я буду промотувати”. Але це не так.
Мені також здається, що відчуття закритості є наслідком того, що запит на промоцію саме жінок у технологіях дуже явний, і це може виглядати як бар’єр.

Ми навіть згадували, що чотири роки тому, на перших зустрічах WTech, чомусь існувала думка, що чоловіків не можна запрошувати. Наприклад, ми організовуємо захід на 300 людей, панель спікерів відкрита цілий день, реєстрація безкоштовна, але деякі учасниці вважали: «Я маю прийти з дівчатами». Насправді – ні. Ми навпаки залучали чоловіків, адже нам потрібна була відкрита розмова і сенс полягав у тому, щоб обидві сторони могли обговорити ці питання і взагалі бути відкритими до того, що розмовляти важливо.

Так, є проблема сильного гендерного гепу – прірва різниці в заробітних платах. У цілому, як слідство радянського впливу, на побутовому рівні досі існує сексизм.
Але створення таких платформ потрібно саме для того, щоб забезпечити відкритий діалог для всіх.

За твоїм досвідом у технологічній індустрії, чи зустрічала ти, на власному досвіді, приклади гендерних упереджень, стереотипів або гендерного гепу в оплаті праці?

Марія Тінтул: Я в індустрії 11 років. І так, так, і так. На жаль.

Почну з початку. Я взагалі не мріяла попасти в IT. У мене не було такої категорії в голові, я не розуміла, що таке IT і чого всі туди хочуть. У мене була одна сильна сторона – англійська мова і все, що містило слова «junior», «assistant» або вимагало знання англійської – моє резюме відправлялось всюди.
Коли мене взяли на роботу на посаду молодшого спеціаліста з продажів в IT-компанію, я зовсім не орієнтувалася у цій сфері. Мій директор з продажів сказав буквально: «Ось твій комп’ютер, ось пароль від Wi-Fi, нам потрібні клієнти з-за кордону». А через місяць додав: «Ну, найкрутіші угоди все одно закриваються в стриптиз-клубах, тому молодець, що хоч щось робиш».

Після цього «онбордингу» (Onboarding — процес професійної адаптації нового співробітника в компанії, примітка Редактора) стало зрозуміло, що свої перші кроки в IT-індустрії я зробила лише тому, що мені було цікаво розбиратися та практикувати англійську мову. І у мене почало виходити. На третій місяць, коли цей директор з продажів забрав іншого менеджера та пішов з компанії, я залишилася єдиною менеджеркою, яка могла закривати всі потреби. Більше того, саме тоді я привела першого клієнта!

Я пам’ятаю, як цей директор виходив із тортиком з кухні на «прощальну каву», а я виходила з кімнати для перемовин із першим клієнтом і підписаним контрактом.

Суб’єктивно, за моїми відчуттями, на початку моєї кар’єри здавалося, що коли в кімнату для переговорів заходить дівчина 21–22 років, усі очікують, що з нею зайде якийсь чоловік, а вона – секретарка, яка написала й домовилася про зустріч, а зараз хтось інший буде «вирішувати питання».

У мене з’явився пунктик — довести, що, по-перше, це несправедливо, а по-друге, взагалі неправда. Я пам’ятаю, що, коли я перейшла на свою другу роботу, за перший місяць я розібралася в новій технології програмування і в тому, як конкретно працює ця команда. Вже на зустрічі я повністю закрила всі технічні питання: проконсультувала клієнтів щодо того, як будуються такі архітектури рішень, як працює цей технологічний стек і чому їм варто обрати саме нас. І я пам’ятаю своє внутрішнє відчуття: так, ти справляєшся, ти молодець, тримайся далі!

Чи були у мене моменти, коли було некомфортно через те, що я жінка? Так.

У мене були дуже дивні співбесіди, на яких мені розповідали: «Ти розумієш, у нас клієнти з середнього Заходу, їх треба розважати, «вигулювати», їм треба посміхатися». Я не пішла в цю компанію, але мене це здивувало, адже це була доволі відома агенція на той момент в Україні. Мене це «напрягло» так само як і той коментар про стрип-клуби.

Я жодного разу не була в стрип-клубі і не підписувала там контракти, але в кожній компанії була найуспішнішою менеджеркою з продажів, яка у них працювала.

Що стосується різниці в оплаті праці в IT – вона нарешті скорочується.
Я бачу, що покоління зумерів його вирівнює. Все більше жінок і дівчат йдуть у технологічні професії, вчяться і архітектурним, і AI-розробкам.

Які найкращі практики скорочення гендерного розриву в оплаті праці з IT-індустрії можуть бути корисними для інших?

Марія Тінтул: Багато IT-компаній імплементують так звані diversity & inclusion політики, у яких відсутні дискримінаційні чинники, такі як стать, національність або колір шкіри. У них визначений рівень спеціаліста, і цей рівень завжди відповідає певній грошовій винагороді. Я знаю кілька компаній, і навіть чула зсередини від співробітників, як класно це працює: у тебе є своя внутрішня електронна система, в якій ти бачиш, що ти — middle+ спеціаліст, і це означає, що в тебе є відповідний набір навичок.

Для того, щоб вирости і підвищити свою зарплату, тобі потрібно освоїти певний набір навичок. Ти обираєш собі ментора, і цей ментор у тій же системі повинен позначити: «Так, він освоїв це, це й це, і я подаю його на перегляд заробітної плати». Ось такі системи є найпрозорішими, тому що в них ти не можеш бачити, який у спеціаліста гендер — важливі лише його функції та компетенції.

А чи не є частиною проблеми те, з яким запитом на оплату або самооцінкою ти входиш в цю систему?

Марія Тінтул: Такі компанії зазвичай самі пропонують зарплату, і в них, згідно з політикою, немає права запропонувати щось, що не відповідає твоєму грейду. Тобто, завдання рекрутера або менеджера, який проводить найм, — визначити твій рівень компетенцій. Далі, відповідно до системи, тобі пропонується підвищення зі стартового рівня.

Але це працює в великих компаніях. Я знаю, що стартапи або компанії навіть до 100 людей – пропонують оплату та оцінку субʼєктивно.

І тут, якраз, на мій погляд, найбільша проблема в тому, що жінки починають із нижчого рівня заробітної плати й повільніше просуваються в її підвищенні, оскільки рідше про це просять. Можливо, це здається їм егоцентричним або проявом надмірної напористості. Одразу ж зʼявляються всі стереотипи.

З наявних рішень – по-перше, свідомі компанії, навіть невеликі, дотримуються політики, за якою у них є чіткі рівні співробітників і відповідні їм рівні зарплат, які компанія може собі дозволити. Наприклад, в одній естонській компанії, де я працювала, коли ми сформували команду менеджерів, наш директор сказав: «Вся наша команда менеджерів вищого рівня буде на однаковій зарплаті». Усе. Ми знали, що всі керівники департаментів, незалежно від того, чоловік це чи жінка, отримуватимуть однакову зарплату. Це прозоро й зрозуміло.

Ще мені здається, що платити менше можуть з так званих «економічних міркувань». Наприклад, не завжди вистачає грошей, немає стабільності в бізнесі, і власники вважають, що це нормально — економити на всьому, де тільки можна. Іноді це навіть не залежить від того, чи жінка це, чи чоловік. Просто ця людина не озвучує, що їй потрібно підвищення зарплати, і власник тільки радий.

Можливо, ми, жінки, частіше буваємо в цій ролі?

Це дуже зручно – ми беремо самі на себе більше відповідальності, нам дуже важливо, щоб всім було комфортно, ми класні комунікаторки, ще й платити нам менше можна.

Повертаючись до навичок, за які нам платять і які зазначені в описі вакансій: як щодо лідерства? На твій погляд, лідерками народжуються чи стають?

Марія Тінтул: Я вірю, що лідерками стають. Вродженими можуть бути хоробрість, рішучість, схильність до легшого прийняття ризиків. Для мене лідерство – це про те, що ти знаходиш правильних людей, знаєш, як їх вмотивувати, розставляєш по своїх місцях так, щоб вони працювали на максимальний результат. І в такому контексті для мене лідерка – це людина, яка завжди вчиться, готова сприймати зовнішній фідбек і знає, як будувати стосунки.

Тобто, це можуть бути стосунки як з інвесторами, клієнтами, так і з співробітниками цієї компанії.

І тут ще важливо розуміти, як розвивати ці стосунки. Твоя задача — знайти всі можливі шляхи для того, щоб команда ставала ще експертнішою, тобто приносила більшу цінність твоєму бізнесу і при цьому не вигоріла, не пішла в іншу компанію, а завжди залишалась у гарному гуморі та настрої, щоб працювати саме з тобою. Цим речам можна і потрібно вчитись.

Який наступний крок у розвитку твоєї кар’єри?

Марія Тінтул: Я хочу навчатися DEI-політикам — це diversity, equity, and inclusion.

Взагалі зрозуміти, як це працює, які кращі практики вже є у світі. Я думаю, в Україні це буде дуже-дуже корисно. У нас, на жаль, буде багато людей, яким потрібні будуть ці політики інклюзії з різних аспектів — фізичних, ментальних, і з цим треба буде працювати, і треба вже вчитись та шукати приклади в більш розвинутих економіках.

І, в цілому, мені здається, що успішність будь-яких проєктів залежить від широти думки. Тобто — чим більше у тебе є різних поглядів від різних поколінь, гендерів, національностей, тим швидше ти стикаєшся з реальністю і тим більше у тебе можливостей побудувати резильєнтний бізнес!

Текст: Юлія Броско, Яніна Провотар.

Фото: Особистий архів героїні.