Війна як лакмус: наскільки український ринок праці готовий до справжньої гендерної рівності

На майже четвертий рік повномасштабної війни з’явилося краще розуміння того, хто насправді готовий до рівності, а хто лише говорив про неї у звітах чи на форумах. Війна стала тестом не лише для держави, а й для корпоративної культури. Ми побачили, наскільки крихкими виявилися системи підтримки, і як швидко «невидима» робота, переважно жіноча, перестала бути непомітною.

Юлія Спориш, засновниця та директорка ГО «Дівчата», амбасадорка гендерної рівності в Україні, розповіла про те, як мобілізація оголила справжній стан гендерної рівності на українському ринку праці, чому компанії втратили стійкість через відсутність різноманіття.

А також про те, як гнучкий графік і підтримка жінок досі залишаються радше винятком, а не правилом, і чому адаптація до нових соціальних і демографічних реалій стає неминучою умовою виживання бізнесу.

Україна на шляху до рівності: що показують цифри

Війна оголила не лише силу українського суспільства, а й глибину його структурних проблем. Серед них – гендерна нерівність на ринку праці, яку в мирний час часто прикривали гучними гаслами про справедливість та однакові можливості.

У 2025 році Жіночий Фонд України вперше представив Індекс ґендерної рівності, що вимірює шість сфер: знання, час, вплив, здоров’я, робота та гроші. Показник України становить 61,4 бали – нижче середнього для країн ЄС (70,2 бали).

Найбільший розрив спостерігається у сфері «впливу» – представництва жінок у політиці, бізнесі, громадському секторі. Іншими словами, українки багато працюють, але все ще рідко приймають рішення. І саме це – головний бар’єр до реальної рівності.

Горизонтальна та вертикальна сегрегація

На законодавчому рівні дискримінація за ознакою статі заборонена – зокрема, статтею 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Та реальність доводить, що «формальна рівність» не дорівнює фактичній.

Роботодавці й досі неохоче розглядають жінок на «традиційно чоловічі» посади. Лише гострий дефіцит кадрів змусив бізнес ширше відкрити двері для них у промисловість, логістику, транспорт, виробництво та запустити програми перекваліфікації. Це не еволюційна перемога рівності, а вимушений крок виживання ринку.

Попри останні зрушення, жінки досі переважають у сферах освіти, медицини, соціальних послуг – там, де нижчі зарплати, менше можливостей для кар’єрного росту й вища емоційна залученість. Такий горизонтальний поділ професій автоматично формує розрив в оплаті праці.

Жінки досі переважають у сферах освіти, медицини, соціальних послуг

Але не менш значуща й вертикальна сегрегація, коли жінки працюють на рівні з чоловіками, але не мають доступу до керівних позицій. Показовий приклад – державна служба України, в якій понад 156 тисяч працівників, із них 76% – жінки, але лише 26% обіймають керівні посади.

Голова Національного агентства України з питань державної служби поставила амбітну ціль – до 2030 року підняти частку жінок на керівних позиціях категорії «А» до 40%. Проте навіть така мета видається складною, якщо врахувати стійкі культурні установки та гендерні стереотипи, які досі визначають управлінську вертикаль.

Війна і мобілізація: стрес-тест для рівності

Коли тисячі чоловіків залишили робочі місця, саме жінки взяли на себе левову частку відповідальності – очолили громади, підприємства, волонтерські штаби, виробничі цехи. Посади, які донедавна вважалися «чоловічими», стали доступними не завдяки реформам, а через потребу часу. У цьому сенсі війна стала своєрідним соціальним ліфтом, що стрімко підняв жінок на новий рівень видимості, впливу й відповідальності.

Втім, разом із розширенням можливостей прийшов і подвійний тягар. В умовах мобілізації, втрати роботи партнера чи переміщення сімей жінки часто залишаються єдиними, хто підтримує побут, доглядає дітей і старших родичів, виступає в ролі психологічної підтримки та бере на себе відповідальність за ухвалення важливих рішень.

Ця робота – «сліпа зона», невидима й неоцінена. Вона не фіксується у звітах і не вимірюється людино-годинами, але саме на ній тримається функціонування сімей і спільнот. Через це жінки часто опиняються перед вибором: продовжувати кар’єру чи виконувати обов’язки, що «не рахуються». Такий стан речей виснажує і закріплює нерівність, коли успіх одних спирається на невидиму працю інших.

Коли тисячі чоловіків залишили робочі місця, саме жінки взяли на себе левову частку відповідальності

Війна ще більше підсвітила гендерну нерівність і водночас дала шанс переосмислити її. Попереду стоїть завдання не лише визнати проблеми, а й закріпити інституційні рішення: створити реальні умови для поєднання кар’єри та сімейного життя, дати жінкам можливості, що відповідають сучасним викликам і темпу змін.

Гнучкість, якої досі немає

Український ринок праці все ще функціонує за старими правилами, де гнучкість залишається радше винятком, ніж нормою. Ми продовжуємо пристосовуватися до обставин, замість того щоб мати систему, здатну пристосовуватися до потреб людей.

Безпека і догляд

Постійні повітряні тривоги, блекаути й нестабільна ситуація у багатьох регіонах змушують батьків забирати дітей із садків і шкіл раніше, а подекуди взагалі не водити їх туди. У більшості сімей саме жінки беруть на себе відповідальність за малечу в таких умовах. Це робить стабільну роботу, особливо офлайн, майже неможливою.

За даними дослідження Work.ua та Education.ua, 49% опитаних повідомили, що у їхньому регіоні дитсадки працюють із перебоями або взагалі зачинені. Через це кожна п’ята жінка (20%) змушена відмовитися від роботи або шукати неофіційні, часто ненадійні варіанти заробітку. Ще 60% батьків забирають дітей до 17:00, що унеможливлює повний робочий день і підштовхує до пошуку гнучких форматів зайнятості.

Попри очевидність проблеми, 41% роботодавців не готові змінювати умови праці для батьків із малими дітьми, навіть якщо 55% визнають, що ситуація з дитячими закладами помітно впливає на продуктивність персоналу.

Така ситуація не лише обмежує можливості жінок, а й знижує ефективність бізнесу, який втрачає кваліфікованих працівниць через відсутність адаптованої інфраструктури.

Що може змінити ситуацію:

• гнучкі графіки або часткова зайнятість для батьків малих дітей;
• віддалена чи гібридна робота, що дозволяє поєднувати професійні й сімейні обов’язки;
• дитячі кімнати в офісах або корпоративні садки;
• партнерські програми з дитячими закладами чи фінансова компенсація для родин на оплату нянь або приватних садків тощо.

Батьківство ≠ материнство

На рівні суспільних уявлень батьківство вважається переважно жіночою відповідальністю. Через це навіть сучасні компанії рідко пропонують чоловікам гнучкі графіки чи декретні відпустки, що лише зміцнює гендерну нерівність.

Рішення:

• закріплення права обох батьків на рівноцінну участь у догляді за дітьми;
• корпоративні програми, що заохочують чоловіків брати участь у вихованні (гнучкі дні, спільні заходи з дітьми, сімейні ініціативи) тощо.

Скляна стеля

Жінки становлять значну частку ринку праці, але шлях до керівних позицій для багатьох із них залишається ускладненим або закритим. Причина не у кваліфікації, а у невидимих бар’єрах – від стереотипів і корпоративних упереджень до відсутності прозорих критеріїв просування.

Рішення:

• запровадження квот або цільових показників для жінок у керівництві компаній;
• «сліпі» перегляди резюме й стандартизовані співбесіди для уникнення гендерних упереджень;
• створення програм наставництва й розвитку жіночого лідерства;
• чіткі критерії кар’єрного зростання, які роблять процес просування прозорим і справедливим тощо.

Жінки становлять значну частку ринку праці, але шлях до керівних позицій для багатьох із них залишається ускладненим

Відсутність системних державних рішень

Більшість змін у сфері рівності сьогодні народжуються «знизу» – завдяки ініціативам бізнесів, громадських організацій та окремих лідерів. Але без узгодженої політики на загальнонаціональному рівні навіть найкращі корпоративні практики залишаються поодинокими прикладами, а не частиною стійкої системи.

Що потребує змін:

• не лише ухвалення, а й реальна реалізація стратегії гендерної рівності на ринку праці;
• розробка стандартів гнучкої зайнятості – часткової, дистанційної, гібридної;
• інтеграція гендерної перспективи у плани відбудови країни;
• підтримка роботодавців, які створюють рівні умови для працівників і працівниць.

Гнучкість – це не про зручність, а про здатність держави та бізнесу реагувати на реальні умови життя. Повоєнна Україна не може розвивати економіку, ігноруючи потреби половини свого населення. Це не поступка, а необхідна умова стійкості й розвитку.

Текст: Юлія Спориш

Фото: Freepik