Профессия HR: что ждет специалистов в ближайшем будущем

Каких компетенций требует от директора по персоналу современные рыночные условия ведения бизнеса?

Бизнес-медиа бюро ekonomika+ и delo.ua провели седьмой HR Wisdom Summit. В этом году саммит принял 500 гостей, которые пришли прокачать скилы и получить новые знания из выступлений 31 спикера и 4-х дискуссионных панелей. Среди гостей присутствовали представители и руководители разного бизнеса. 

Тема седьмого саммита для директоров по персоналу была посвящена сразу трем темам:

• диджитализация
• дерегуляция
• диверсификация в сфере управления персоналом.

Саммит открыла исполняющая обязанности Госслужбы занятости Ольга Макогон. Со времен стабильности СССР людям пришлось пересмотреть свое видение по управлению персоналом. Многие к этому были не готовы. Исходя из того, что у каждого человека формируются свои ценности, отталкиваясь на этот фактор они начали строить будущее и определять путь деятельности исходя из новых тенденций. 

Ценности у каждого человека разные, все зависит от того, какой смысл и посыл закладывает в него человек,

— утверждает Ольга Макогон. 

Некоторые спикеры отметили, что функция HR — это не только общение руководителя с персоналом, а и умение выявлять проблемы, затем находить инструменты для их решения. Также это умение выявлять ценности кандидата, адаптироваться к новшествам в эпоху диджитализации. 

Анна Власова, основатель Школы HRM рассказала насколько важно соблюдать правила должностной инструкции. Она подчеркнула, что это не просто документ, который должен пылиться в шкафу, а инструмент реализации стратегии, а стратегия это обязанность и ответственность, которые прописаны именно в должностной инструкции. 

Если ваша стратегия заканчивается должностной инструкцией, то она будет являться просто бумагой. Любое внесение изменений должно быть зафиксировано именно в данном документе. Должностная инструкция это инструмент формирования организационной структурой управления и каждый, кто ее применяет должен знать и понимать свои обязанности и ответственность,

— отметила Анна Власова. 

На саммите выступали известные и опытные HRD, которые на протяжении десятков лет работают в данном направлении в самых передовых компаниях страны. 

Рената Чучмай поделилась своим видением функции HR. По ее словам для каждого HR очень важно уметь использовать инструменты. Рената утверждает, что диджитализация уже произошла и она очень удобная для работы, общения и улучшения коммуникации. 

HR как функция ранее была о взаимодействии сотрудника и руководителя. Но при диджитализации это понятие размывается. На сегодняшний день руководитель имеет все инструменты для управления сотрудниками. Переход в эпоху диджитализацию был сложным, но он нужен и в дальнейшем — это улучшит процесс управления,

— мотивирует Чучмай.

В панельной дискуссии спикеры обсуждали вопросы партнерства и лидерства. Представитель компании МХП рассказала о программе отслеживания эмоций, которую они смогли внедрить. Отслеживая проявления эмоций с помощью автоматизированных систем, поможет выявить насколько сотрудник счастлив. А если существуют проблемы, то с ними готовы работать психологи, чтобы их решить. Также своим видением функции HR поделились HRD компаний Киевстар, Forward Bank, SoftServe.

Счастье — это когда у каждого сотрудника все хорошо,

— Юлия Логвиненко, руководитель региональной службы управления персоналом агрохолдинга МХП.

По словам Оксаны Олейник, директора по управлению персоналом и развитию организации компании Киевстар, люди, которые приходят в компанию формируют будущее и дальнейшее развитие. Правильным лидером может быть любой руководитель. Вся компания и функция HR ответственна за большинство процессов, которые происходят в организации. 

Сама организация и собственники бизнеса должны быть готовы к внедрениям и изменениям, которые они влекут за собой. Нужно сделать так, чтобы все сотрудники были заряжены и с горящими глазами,

— Оксана Олейник, директор по управлению персоналом и развитию организации компании Киевстар.

Если мы понимаем бизнес модель, к чему сейчас компания стремиться, значит нужно найти те инструменты, которые помогут реализовать все поставленные задачи,

— Марина Супрун, HR-директор Forward Bank.

В ходе дискуссии спикеры пришли к единому мнению, что лидеру будущего нужно уметь адаптироваться к изменениям, при этом каждая компания имела возможность поделиться своими проектами, которые внедрены в компаниях и удается применять при этом учитывая все ошибки, которые помогают улучшить эти стратегии. Например, агрохолдинг МХП внедрил программу “Будущие лидеры бизнеса”. Она помогает найти и определить будущих управленцев компании. По итогу им удалось определить, чем выше будущая позиция сотрудника, тем лучше будут прокачиваться его скилы. Достигнув определенного уровня развития, каждый сотрудник может стать управленцем. 

HR-маркетолог Rabota.ua Татьяна Пашкина рассказала о европейском социологическом опросе, который был сделан для того, чтобы понять зачем нужна диджитализация и вообще для чего диджитализироваться. Около 57% потребителей считают, что все их обращения должны решаться онлайн, а только 30% компаний только это под силу. Примерно 64% хотят получать поддержку в реальном времени или с помощью того канала, который они выбрали.

Диджитализация это применение технологий с целью введения инноваций в систему бизнеса. Диджитализация ради диджитализации это вещь хорошая, но не прибыльная. Само понятие имеет более обширный смысл. Большая часть рутины может и должна быть автоматизирована,

— Татьяна Пашкина, HR-маркетолог Rabota.ua.

Опыт кейса компании Rabota.ua показал, что 79% людей смогли найти работу с помощью их сайта и это именно тот показатель автоматизации, который должен быть на идентичном уровне в каждой компании. 

Александр Смирнов рассказал о том, чем занимается компания Celebra — анализ и поиск инфлуенсеров. Это исследование и поиск лидеров мнений, так как с точки зрения индекса личности можно понять, какой человек имеет влияние на массы, задает тренды, является основателем хайпа. Существуют лидеры мнения, которые работают на количество внимания, но есть те, у кого меньше подписчиков и они работают на эффективность. 

Мы обнаружили что нет ни одного сообщества, которое читали бы все HR. Нет ни одного клуба, где бы они могли между собой общаться,

— Александр Смирнов, компания Celebra.

Он отметил, что для формирования бренда, каждому HR нужно понимать что размещают их сотрудники в соцсетях. Таким образом есть возможность найти инсайт по самому сотруднику. 

Более 96% сообщений менеджмента написано на русском языке, в то время, как 70% сотрудников —  украиноязычные,

— подчеркнул Смирнов. 

Следующие выступления спикеров были посвящены теме “Дерегулируй”. Ирина Гнутова, руководитель HR-службы Министерства регионального развития, строительства и ЖКХ выступила с докладом о том, как им удалось заменить множество должностных лиц в период с 2014 года, когда в стране произошли очередные перемены. Чтобы быстро поменять директоров, необходимо было произвести ряд процедур чтобы поиск был более прозрачным: расширить канал поиска специалистов. Поэтому их ведомство начало работать с сайтом для поиска кандидатов.

С помощью этих инструментов они смогли найти множество новых специалистов, но для проверки их на добросовестность, они организовали беседу с каждым кандидатом с применением полиграфа. Предпочтения были больше на руководителей крупных предприятий. 

Зачастую, когда выбирают руководителей ДП, бывают казусные ситуации, в них могли стрелять, бить им машины и прочее. Но выживают всегда сильнейшие. Еще до реформ мы смогли на 30% выполнить план по кандидатам,

— заявила Гнутова. 

На второй панельной дискуссии самый актуальный вопрос был о том, сможет ли государство стать конкурентоспособным и бороться за специалистов, которых забирает крупный бизнес. Беседовали представители государственных ведомств по вопросам и работе с персоналом. 

Украинцы смотрят не только на заработную плату. Учитываются ценности, интересы и то, что они могут дать государству,

— Наталья Алюшина, генеральный директор по управлению персоналом Национального агентства Украины по вопросам государственной службы. 

Из разговоров стало понятно, что с топовым частным сектором очень сложно конкурировать. Но в госпредприятиях есть особенная интенсивность в работе, которой нужно придерживаться всегда. Это и есть мотивация для тех людей, которые приходят работать в государственный сектор.

Следующая панельная дискуссия была посвящена теме «Как формируются наблюдательные советы крупнейших государственных компаний»

Спикеры рассказали, что первый Нацсовет получил Нафтогаз, на сегодняшний день 5 крупных украинских компаний уже имеют эти Советы и это вызов для всей страны. Внедрение работы наблюдательного Совета смогли осуществить крупные государственные предприятия, такие как Нафтогаз и Укрпочта. Мировой опыт показывает, что это именно то решение, которое работает. Они нужны для того, чтобы осуществлять стратегию предприятия. Менее 10% в общей совокупности всех компаний имеют Советы. Это приводит к тому, что собственник вправе принимать любые решения, где регулятором в других компаниях выступают именно Советы. 

Набсовет это следующая ступень в эволюции HR,

— отметил Роман Бондар, управляющий партнер украинского офиса международной компании Odgers Berndtson.

Главная задача секретариата быть дирижером и балансировать работу любого ведомства. Общий процесс отбора занимает 3-4 месяца при том, что некоторые процессы могут быть заблокированы из-за снижения бюджета либо других причин,

— Дарья Ткаченко, государственный эксперт по вопросам корпоративного управления и приватизации Секретариата КМУ. 

Директор устойчивого развития ДТЭК Александр Кучеренко выделил 4 вызова современной компании — это инновации, диджитал, миссия и клиент. 

Если мы хотим стать инновационными, то мы должны говорить о другой культуре бизнеса. Речь идет об индустрии 4.0, где другая культура и другое понятие лидерства,

— заявил Кучеренко.

Он отметил, что если в индустрии 4.0 вы видите руководителя, тогда это плохая индустрия. Если руководитель будет вовлечен в другие процессы, а команда не может справиться с задачами — тогда надо уволить этого руководителя. 

К новым инструментам лидера относится вовлечение, лояльность и удовлетворенность. Вовлеченные сотрудники как правило делают больше, чем от него ожидают, а это приводит к росту прибыли компании. Также вероятность их ухода из компании составляет около 87% по той причине, что этот сотрудник ценный для других организаций.

Если компания не может ничем удержать, например, корпоративной культурой, зарплатой и системой мотивации — хорошего специалиста однозначно заберут,

— сказал Кучеренко.

Чему, где и как обучать? По его словам, если вы учите человека и процессе не был создан ни один продукт — не стоит тратить на это время. Знания сотрудника можно оценить после обучения, если он не создал продукт, а всего лишь проект. Это обучение не принесет никаких ценностей компании. Не важно научить, а важней потом получить результаты, где специалист сможет применять новые знания на практике. 

Если не получать кайф от работы, то это мрак. На рынке мало людей, которые занимаются именно людьми. HR — это всего лишь слово. Настоящий HR — это работа индивидуально с каждым,

— мотивирует Александр.

HRD группы 1+1 media Лариса Брувер поделилась новым опытом, который они внедрили в компании. Они выявили, как руководители относятся к сотрудникам разделяя их по возрастным категориям, каких людей чаще нанимают, отталкиваясь на возрастную категорию и само отношение к молодым и более старшим специалистам. Удалось выявить, что более 60% опрошенных респондентов считают, что много компаний занимается дискриминацией, так как не берут на работу людей старшего поколения. 

Мы спрашивали у людей о том, как возраст влияет на творческий рабочий процесс. Компания 1+1 стали первыми, кто начал брать на стажировку людей в возрасте за 50 лет, кто может иметь ценность для компании независимо от возраста,

— рассказала Брувер. 

Доклад Елены Доброродневой, инвестиционная группа UFuture раскрыл вопрос о талантах. На рынке труда среди множества кандидатов есть масса талантов, поэтому они запустили программу для их поиска. Когда они поняли, что не могут отбирать таланты и при этом двигаться в ногу с бизнесом была создана программа, которая соответствует такой динамичной компании как UFuture. Она подразумевает уход от концепции найма в сотрудничество. Была открыта собственная академия, где обучают менеджменту, развитию лидерских качеств, принципами работы программы для создания презентаций. По итогу эта программа помогла побороть страх сотрудничать с большим количеством талантливых людей. 

Нужно инвестировать в обучение столько, сколько вы бы не пожалели, чтобы начать новую жизнь,

— призывает Добророднева.

Все предыдущие выступления разбавил ноткой юмора Дмитрий Луфер, компания Into-Sana. Дмитрий рассказал о том, что такое команда. В его понимании это совместные действия по достижению общей цели, соответствующей интересам каждого. Команда должна достигать цели компании и осуществлять при этом свои. Отношения должны строиться между всеми участниками команды, поэтому каждый из них очень ценный. Он отметил, что сейчас людям нужна гибкость, больше личного пространства на работе, а также много сотрудников хотят, чтобы руководители регулярно обращали внимание на их здоровье.

Собственник бизнеса и управляющий обязательно должен участвовать в HR-функции. Это и его ответственность. Мы собирали и растили свою команду. Те люди, которые работают в производстве должны быть с опытом работы. Поэтому многих звезд мы брали и растили своих тоже,

— поделилась Катерина Возианова, основательница Indposhiv Bespoke House.

Также обсуждался вопрос делегирования полномочий. Нужно ли это делать и какие рамки. Своим опытом поделились участники дискуссии. 

Когда я уехала в Индию и была без связи, мои сотрудники показали хороший результат и компания начала расти. Делегировать можно и нужно, таким образом станет понятно на что способны твои сотрудники,

— Наталия Шмигельская, основательница холдинга Асторг.

Вита Кравчук, компания TheOwners отметила, что существует тренд, когда сам собственник малого и среднего бизнеса начинает расти как HR. 

Когда ты абстрагируешься от ежедневных текущих дел и даешь себе время для отдыха, значит ты готов к новому скачку в бизнесе. Для нас осознанность коллектива это очень важно,

— Дмитрий Стрижков, компания “Холдинг Шериф”.

После всех выступлений началась церемония награждения победителей голосования лучших HRD, где были оглашены предварительные результаты проекта «ТОП-100. Рейтинги крупнейших | КАДРЫ. БРЕНДЫ. РАБОТОДАТЕЛИ». 26 наград проекта получили:

• Киевстар
• ДТЭК
• МХП
• Метинвест
• Концерн Галнафтогаз
• Фармак
• Coca Cola Ukraine
• Carlsberg Ukraine
• Эльдорадо
• Укрптахосервис
• Нова пошта
• Zammler Henkel Ukraine
• Смарт-Холдинг
• WOG
• Форвард Банк
• Датагруп
• Баядера Групп
• ГП «НЭК «Укрэнерго»
• ПСГ «Ковальская»
• TEDIS Ukraine
• ИT-Интегратор
• 1+1 media
• Альфа-Банк Украина
• UFuture
• Линия магазинов EVA.

[mc_gallery id=160268]