Мода

Говорит эксперт: гендерное (не)равенство в бизнесе

Marie Claire

19 марта, 2020

За последние пять лет мы стали очевидцами того, как женщины во всем мире начали активно занимать ключевые позиции и должности в компаниях.

Так, например, Хелена Хельмерссон, была назначена первой женщиной CEO в H&M Group в начале этого года. Все больше компаний приходят к осознанию того, как важно придерживаться политики гендерного равенства и создавать возможности для женщин занимать ключевые позиции в менеджменте. И хотя такой сдвиг важен, женщины по-прежнему не репрезентативны достаточно на всех уровнях. Доля женщин на руководящих должностях постепенно увеличивается, однако высший уровень иерархии, так называемая «C Suite», куда входит генеральный директор, финансовый директор и т.д., по-прежнему остается «мужским клубом». В процентном соотношении доля женщины-руководителей в 2019 году достигла всего 21%, по сравнению с 17% пять лет назад.

Чтобы повлиять на эти цифры, компании должны сосредоточиться на предпосылках и причинах проблем. Считается, что именно упоминаемый всеми «стеклянный потолок» не позволяет женщинам занимать руководящие должности. Однако женщины сталкиваются с препятствиями на карьерном пути еще до того, как быть назначенной на позицию менеджера. Решение первоначальных проблем на первых этапах построения женщиной карьеры является ключом к достижению паритета. И стоит отметить, что культура труда в этом случае очень важна.

Для сотрудников-женщин должен быть создан такой климат, в котором они бы чувствовали себя эквивалентно востребованными наряду с мужчинами, созданы условия и доступ к равным возможностям для роста и развития. Все стремятся к созданию справедливой системы: создание равных условий для трудоустройства и продвижения, которые приведут к более инклюзивной бизнес-культуре. Когда культура компании располагает к инклюзивности, справедливой системе распределения возможностей карьерного роста, благополучие, карьерный успех женщин и меньшинств и прогресс к равенству имеет большие шансы.

Однако для устранения гендерного разрыва в Германии, например, регулярно обсуждается вопрос о внедрении квоты для женщин на должностях совета директоров и топ-менеджеров. В этом направлении бытует множество позиций от «женская квота сама по своей природе дискриминационная на законодательном уровне, поскольку человек должен быть оценен на основе навыков и квалификации» до «наконец, у женщин появится возможность прорваться сквозь «стеклянный потолок».

Но даже без введения квот, существует ряд и других действенных мероприятий и механизмов, помимо внедрения инклюзивной и разнообразной корпоративной культуры, для продвижения женщин по корпоративной лестнице.

Гибкий график

Согласно разным исследования было обнаружено, что женщины на самом деле работают больше, чем мужчины. В отличие от мужчин, большая часть их рабочей нагрузки состоит из неоплачиваемой работы, такой как работа по дому и уход за детьми. Согласно исследованию ООН (Департамент ООН по экономическим и социальным вопросам), проведенному в марте 2019 года, женщины уделяют неоплачиваемой домашней работе в три раза больше времени, чем мужчины. В связи с этим, женщины чаще предпочитают работать неполный рабочий день, особенно если у них есть дети. И, поскольку, женщины часто зарабатывают меньше, чем мужчины, для пары имеет экономически аргументированную логику, что именно не мужчина, а женщина сокращает часы своей оплачиваемой работы. Это значительно снижает шансы женщин на дальнейшее карьерное развитие и продвижение.

Равная оплата

Если женщины будут зарабатывать наравне с мужчинами, решение о том, кто из них двоих сократит рабочую нагрузку, будет зависеть только от предпочтений двух партнеров. Согласно данным ООН состоянием на 2019 год, женщины по-прежнему зарабатывают 79 центов на каждый доллар, заработанный мужчинами. Иначе говоря, женщины в Германии, работающие полный рабочий день, зарабатывают в среднем на 22% меньше, чем их коллеги-мужчины. В 34 промышленно-развитых странах, объединившихся в ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития), в среднем это 16%.

Читайте также: 5 ТИПОВ ТОКСИЧНЫХ КОЛЛЕГ

Отпуск по уходу за ребенком (для мужчин)

Будь у женщин возможность равномерно распределять часть неоплачиваемой работы вместе с мужчиной, у них появилось бы больше времени для выполнения оплачиваемой работы. Компании должны предлагать и поощрять семьи, которые стремятся распределять объемы неоплачиваемой работы между партнерами. Система отпуска по уходу за ребенком была значительно реформирована за последние годы. Разделение отпуска по уходу за ребенком между партнерами дает женщинам больше гибкости и возможностей для возвращения на работу. Это, в свою очередь, положительно влияет на их карьеру и способствует уменьшению неравенства в оплате труда.

К сожалению, упомянутые выше меры, также, как и глобальные цели по достижению 40-50% доли женщин в советах директоров, могут быть достигнуты только при фундаментальном изменении мышления в обществе. Согласно опросу, опубликованного исследовательской компании Statista в 2018 году, порядком 56% китайцев, 54% россиян и 20% граждан Германии по-прежнему считают, что мужчины более конкурентоспособны, будучи образованными, чем женщины. Такое положение дел показывает, что нам еще предстоит пройти долгий путь и, что женщины должны продолжать борьбу за равные права в современном обществе и экономическом секторе.