Война как лакмус: насколько украинский рынок труда готов к настоящему гендерному равенству

На почти четвертый год полномасштабной войны появилось лучшее понимание того, кто на самом деле готов к равенству, а кто только говорил о нем в отчетах или на форумах. Война стала тестом не только для государства, но и для корпоративной культуры. Мы увидели, насколько хрупкими оказались системы поддержки, и как быстро «невидимая» работа, преимущественно женская, перестала быть незаметной.

Юлия Спорыш, основательница и директор ОО «Дівчата», амбассадор гендерного равенства в Украине, рассказала о том, как мобилизация обнажила настоящее состояние гендерного равенства на украинском рынке труда, почему компании потеряли устойчивость из-за отсутствия разнообразия.

А также о том, как гибкий график и поддержка женщин до сих пор остаются скорее исключением, чем правилом, и почему адаптация к новым социальным и демографическим реалиям становится неизбежным условием выживания бизнеса.

Украина на пути к равенству: что показывают цифры

Война обнажила не только силу украинского общества, но и глубину его структурных проблем. Среди них — гендерное неравенство на рынке труда, которое в мирное время часто прикрывали громкими лозунгами о справедливости и одинаковых возможностях.

В 2025 году Женский Фонд Украины впервые представил Индекс гендерного равенства, измеряющий шесть сфер: знания, время, влияние, здоровье, работа и деньги. Показатель Украины составляет 61,4 балла — ниже среднего для стран ЕС (70,2 балла).

Наибольший разрыв наблюдается в сфере «влияния» — представительства женщин в политике, бизнесе, общественном секторе. Иными словами, украинки много работают, но все еще редко принимают решения. И именно это — главный барьер к реальному равенству.

Горизонтальная и вертикальная сегрегация

На законодательном уровне дискриминация по признаку пола запрещена — в частности, статьей 17 Закона Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин». Но реальность доказывает, что «формальное равенство» не равно фактическому.

Работодатели до сих пор неохотно рассматривают женщин на «традиционно мужские» должности. Только острый дефицит кадров заставил бизнес шире открыть двери для них в промышленность, логистику, транспорт, производство и запустить программы переквалификации. Это не эволюционная победа равенства, а вынужденный шаг выживания рынка.

Несмотря на последние сдвиги, женщины до сих пор преобладают в сферах образования, медицины, социальных услуг — там, где низкие зарплаты, меньше возможностей для карьерного роста и выше эмоциональная вовлеченность. Такое горизонтальное разделение профессий автоматически формирует разрыв в оплате труда.

Женщины до сих пор преобладают в сферах образования, медицины, социальных услуг

Но не менее значима и вертикальная сегрегация, когда женщины работают наравне с мужчинами, но не имеют доступа к руководящим позициям. Показательный пример — государственная служба Украины, в которой более 156 тысяч работников, из них 76% — женщины, но только 26% занимают руководящие должности.

Глава Национального агентства Украины по вопросам государственной службы поставила амбициозную цель — до 2030 года поднять долю женщин на руководящих позициях категории «А» до 40%. Однако даже такая цель кажется сложной, если учесть устойчивые культурные установки и гендерные стереотипы, которые до сих пор определяют управленческую вертикаль.

Война и мобилизация: стресс-тест для равенства

Когда тысячи мужчин оставили рабочие места, именно женщины взяли на себя львиную долю ответственности — возглавили общины, предприятия, волонтерские штабы, производственные цеха. Должности, которые до недавнего времени считались «мужскими», стали доступными не благодаря реформам, а из-за потребности времени. В этом смысле война стала своеобразным социальным лифтом, стремительно поднявшим женщин на новый уровень видимости, влияния и ответственности.

Впрочем, вместе с расширением возможностей пришло и двойное бремя. В условиях мобилизации, потери работы партнера или перемещения семей женщины часто остаются единственными, кто поддерживает быт, ухаживает за детьми и старшими родственниками, выступает в роли психологической поддержки и берет на себя ответственность за принятие важных решений.

Эта работа — «слепая зона», невидимая и неоцененная. Она не фиксируется в отчетах и не измеряется человеко-часами, но именно на ней держится функционирование семей и сообществ. Из-за этого женщины часто оказываются перед выбором: продолжать карьеру или выполнять обязанности, которые «не считаются». Такое положение вещей истощает и закрепляет неравенство, когда успех одних опирается на невидимый труд других.

Когда тысячи мужчин оставили рабочие места, именно женщины взяли на себя львиную долю ответственности

Война еще больше подсветила гендерное неравенство и одновременно дала шанс переосмыслить его. Впереди стоит задача не только признать проблемы, но и закрепить институциональные решения: создать реальные условия для сочетания карьеры и семейной жизни, дать женщинам возможности, соответствующие современным вызовам и темпу изменений.

Гибкость, которой до сих пор нет

Украинский рынок труда все еще функционирует по старым правилам, где гибкость остается скорее исключением, чем нормой. Мы продолжаем приспосабливаться к обстоятельствам, вместо того чтобы иметь систему, способную приспосабливаться к потребностям людей.

Безопасность и уход

Постоянные воздушные тревоги, блэкауты и нестабильная ситуация во многих регионах вынуждают родителей забирать детей из садов и школ раньше, а иногда вообще не водить их туда. В большинстве семей именно женщины берут на себя ответственность за малышей в таких условиях. Это делает стабильную работу, особенно офлайн, почти невозможной.

По данным исследования Work.ua и Education.ua, 49% опрошенных сообщили, что в их регионе детсады работают с перебоями или вообще закрыты. Из-за этого каждая пятая женщина (20%) вынуждена отказаться от работы или искать неофициальные, часто ненадежные варианты заработка. Еще 60% родителей забирают детей до 17:00, что делает невозможным полный рабочий день и подталкивает к поиску гибких форматов занятости.

Несмотря на очевидность проблемы, 41% работодателей не готовы менять условия труда для родителей с маленькими детьми, даже если 55% признают, что ситуация с детскими учреждениями заметно влияет на производительность персонала.

Такая ситуация не только ограничивает возможности женщин, но и снижает эффективность бизнеса, который теряет квалифицированных работниц из-за отсутствия адаптированной инфраструктуры.

Что может изменить ситуацию:

• гибкие графики или частичная занятость для родителей маленьких детей;
• удаленная или гибридная работа, позволяющая совмещать профессиональные и семейные обязанности;
• детские комнаты в офисах или корпоративные садики;
• партнерские программы с детскими учреждениями или финансовая компенсация для семей на оплату нянь или частных садов и т.д.

Отечество ≠ материнство

На уровне общественных представлений отцовство считается преимущественно женской ответственностью. Поэтому даже современные компании редко предлагают мужчинам гибкие графики или декретные отпуска, что только укрепляет гендерное неравенство.

Решение:

• закрепление права обоих родителей на равноценное участие в уходе за детьми;
• корпоративные программы, поощряющие мужчин участвовать в воспитании (гибкие дни, совместные мероприятия с детьми, семейные инициативы) и т.д.

Стеклянный потолок

Женщины составляют значительную долю рынка труда, но путь к руководящим позициям для многих из них остается затрудненным или закрытым. Причина не в квалификации, а в невидимых барьерах — от стереотипов и корпоративных предубеждений до отсутствия прозрачных критериев продвижения.

Решение:

• введение квот или целевых показателей для женщин в руководстве компаний;
• «слепые» просмотры резюме и стандартизированные собеседования для избежания гендерных предубеждений;
• создание программ наставничества и развития женского лидерства;
• четкие критерии карьерного роста, которые делают процесс продвижения прозрачным и справедливым и т.д.

Женщины составляют значительную долю рынка труда, но путь к руководящим позициям для многих из них остается затрудненным

Отсутствие системных государственных решений

Большинство изменений в сфере равенства сегодня рождаются «снизу» — благодаря инициативам бизнесов, общественных организаций и отдельных лидеров. Но без согласованной политики на общенациональном уровне даже лучшие корпоративные практики остаются единичными примерами, а не частью устойчивой системы.

Что требует изменений:

• не только принятие, но и реальная реализация стратегии гендерного равенства на рынке труда;
• разработка стандартов гибкой занятости — частичной, дистанционной, гибридной;
• интеграция гендерной перспективы в планы восстановления страны;
• поддержка работодателей, которые создают равные условия для работников и работниц.

Гибкость — это не об удобстве, а о способности государства и бизнеса реагировать на реальные условия жизни. Повоенная Украина не может развивать экономику, игнорируя потребности половины своего населения. Это не уступка, а необходимое условие устойчивости и развития.

Текст: Юлия Спорыш

Фото: Freepik